В три случая, работодателят може едностранно да промени характера и мястото на работа по трудовото правоотношение, а именно при наличие на:

Производствена необходимост - Тя представлява възникване на обстоятелства, които са свързани с производствената дейност и нуждата от изпълнението на спешни, важни и неотложни задачи. Именно тези обстоятелства налагат изменението на мястото или характера на работа. Пример за такива обстоятелства може да бъде недостиг на работна сила в определено структурно звено или голям брой спешни поръчки и др. При наличие на производствена необходимост, работодателят може да наложи на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но задължително в същото населено място или местност. Максималната продължителност на това едностранно изменение не може да надвишава 45 календарни дни през една календарна година.

Престой - Като „престой” се характеризира всяко спиране на работата в предприятието за неопределен период от време. За да може да се позове на подобен аргумент като основание за едностранно изменение обаче, работодателят трябва да съобрази някои ограничения. На първо място, изменението не може да надвишава продължителността на престоя. Следващото ограничение е териториално и налага необходимостта промяната да се осъществи в предприятие в същото населено място или местност. Както при изменение поради производствена необходимост, така и при престой промяната следва да се извърши задължително с оглед квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя, в противен случай заповедта на работодателя за изменение на мястото и характера на работа ще бъде незаконосъобразна само на това основание по аргумент от чл. 120, ал. 2 КТ.

Непреодолими причини - Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. Непреодолими причини са събития или явления, които са резултат от настъпването на „непреодолима сила”. Освен извънредния характер, отличителни белези на непреодолимата сила са и моментът на нейната проява - след сключване на договора, както и наличието на причинна връзка между форсмажорното събитие и възникването на необходимостта от едностранно изменение на трудовото правоотношение. Непреодолимата сила не може да бъде предвидена и не зависи от волята на страните по трудовото правоотношение. Примери за такива събития или обстоятелства могат да бъдат природни бедствия като пожар, земетресение, наводнение и др., както и всякакъв вид обществени безредици, граждански вълнения, стачки, бунтове, терористични или военни действия, правителствени забрани (ембарго) и други подобни, в резултат на които е нарушен нормалния обществен ритъм на живот, респективно възможността за безпрепятствено изпълнение на поетите ангажименти между страните по трудовото правоотношение. Непреодолимата сила създава ситуация на извънредна обстановка в предприятието или в отделно негово звено. Това налага работодателят да мобилизира голяма част или цялата работна сила за извършването на извънредни дейности, извън обичайния предмет на дейност, като спасителни, възстановителни, ремонтни и други мероприятия. Основната цел е да се опази животът и здравето на хората и/или да се съхрани имуществото на предприятието. Именно извънредният характер на тези причини е основание да се отхвърли забраната за възлагане на работа, несъответстваща на квалификацията на работника или служителя и същата да не се вземе под внимание при възлагане на спешни работи от такъв порядък по смисъла на чл.120, ал.3 от КТ. Наличието на непреодолими причини обаче, не освобождава работодателя от изискването да се съобрази със здравословното състояние на работника или служителя, като избере работа, която да му съответства. Промяната във всяка от трите разгледани по-горе хипотези задължително следва да се извърши с писмена заповед на работодателя, в която се посочва конкретното основание за изменение на мястото и характера на работа - „производствена необходимост”, „престой” или „непреодолима причина”. Заповедта се връчва на работника или служителя от работодателя или упълномощено от него лице. Тази заповед подлежи на съдебен контрол по аргумент от чл. 358, ал. 1, т. 2 във връзка с чл. 357 КТ.

Други изменения на трудовия договор?

Всички други изменения на трудовото правоотношение, освен предвидените в закона изключения, стават само с писмено съгласие на страните по трудовото правоотношение, без значение чия е първоначалната инициатива. На практика, когато работникът или служителят иска изменение на правоотношението, той подава писмена молба или искане до работодателя, в която излага желаните изменения. Ако работодателят инициира изменението, той обикновено изготвя проект на допълнително споразумение. Когато страните постигнат съгласие относно изменението, те следва да го оформят като писмено споразумение. Писмената форма е задължителна, тъй като споразумението ще породи действие, само ако бъде подписано и от двете страни. Изменението на трудовото правоотношение по взаимно съгласие между страните може да бъде за определен или за неопределен период от време. Не следва да се пренебрегва обаче фактът, че изменението може да бъде насочено единствено към договорното, но не и установено с повелителни правни норми законово съдържание на правоотношението.

Кой следи за нарушения?

Цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, в това число и специализирана контролна дейност по спазването на законодателството, свързано с изпълнението на държавната служба, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" към министъра на труда и социалната политика.

Външноведомственият контрол се осъществява и от други държавни органи, които осъществяват общ или специализиран контрол за спазване на трудовото законодателство по силата на закон или акт на Министерския съвет.

Вътрешноведомственият контрол за спазване на трудовото законодателство се упражнява от министрите, ръководителите на други ведомства, чрез техни специализирани органи.

Какви са санкциите?

Санкциите за нарушаване на трудовото законодателство от страна на работодателя биват два вида:

налагане на принудителни административни мерки

налагане на административни наказания

Двата вида санкции могат да бъдат наложени алтернативно или заедно от страна на контролните органи.

Принудителните административни мерки са изрично изброени в Кодекса на труда и се налагат  за предотвратяване и преустановяване на нарушенията на трудовото законодателство, на законодателството, свързано с държавната служба, както и за предотвратяване и отстраняване на вредните последици от тях.   Следва да се има предвид, че при прилагането им контролните органи на инспекцията по труда не носят отговорност за причинени вреди.                  Административните наказания, които се налагат на работодателя за нарушения на трудовото законодателство са глоба (за физическите лица) и имуществена санкция (за юридическите лица и за едноличните търговци). Техният размер варира в зависимост от вида на нарушението.                                    Работодател, който наруши разпоредбите на трудовото законодателство (извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд), ако не подлежи на по-тежко наказание, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание - с глоба в размер от 1000 до 10 000 лв.

Извънреден труд законен или не?

Трудовото законодателство на Република България налага категорични правила за максимално допустимата продължителност на работното време, почивките и отпуските на работниците и служителите.

Работното време е този период от астрономическо време, през който работникът/служителят е длъжен да бъде на разположение на работодателя, за да изпълнява възложената му работа.

Работното време бива нормално, намалено и удължено, съгласно предвидените в Кодекса на труда случаи и се изчислява по два начина:

• Чрез дневно отчитане – обикновено за длъжности на пълен и непълен работен ден, в рамките на законоустановеното работно време;
• Чрез сумирано изчисляване на работното време – седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да е повече от 6 месеца. Това дава възможност за по-гъвкаво изчисляване на заетостта на работниците/служителите, които работят на сменен режим или по определен график. Не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден.

Извънреден труд е налице, когато се полага труд от работника/ служителя извън установеното за него работно време, по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител.

Кога е разрешен извънредният труд?

Извънредният труд е забранен от Кодекса на труда (чл.141, ал.2), освен в случаите на:

• извършване на работа във връзка с отбраната на страната;
• предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия;
• извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ;
• извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения;
• довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време;
• за извършване на усилена сезонна работа.

На кои категории работници или служители е абсолютно забранен извънреден труд?

Има категорична забрана за полагане на извънреден труд от:

• Работници/служители, които не са навършили 18-годишна възраст;
• бременни работнички или служителки както и работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро;
• майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие;
• трудоустроени работници или служители освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;
• работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството освен с тяхно съгласие.
• от работници и служители, за които е установено намалено работно време по чл. 137, ал. 1, т. 1., освен, ако не попадат в някоя от петте изброени по-горе категории.

Каква може да бъде максималната продължителност на извънредния труд?

Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа.

• 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;
• 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;
• 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.

Може ли работникът или служителят да откаже полагането на извънреден труд?

Работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са налице изброените по-горе изключения от забраната. Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд.

Как се заплаща извънредният труд?

За положен извънреден труд се заплаща трудово възнаграждение в увеличен размер, с увеличение, уговорено между работника /служителя и работодателя, но не по-малко от:

• 50 на сто – за работа през работните дни;
• 75 на сто – за работа през почивните дни;
• 100 на сто – за работа през дните на официалните празници;
• 50 на сто – за работа при сумирано изчисляване на работното време.

Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор.

Какъв е допустимият законов маскимум на продължителност на работното време?

Нормалната продължителност на работното време е свързана със задължителното изискване за „нормални условия на труд”, т.е. да е налице нормално напрежение на работната сила, обичайно физическо и умствено натоварване, без опасност за здравето, работоспособността и живота на трудещите се.

Какъв е размерът на задължителните почивки при нормално работно време?

Към нормалната работна седмица има въведени законови изисквания за почивки през работно и в извънработно време. Работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки, в зависимост от това как е определил работодателят, като задължително трябва да има почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути (чл. 151, ал.1 от  Кодекса на труда). Работодателят е длъжен да осигури на работника/служителя време за хранене през работно време, дори когато работата е свързана с производство с непрекъсваем процес в предприятие.Тези почивки не се включват в работното време (т.е. не се сумират в отработените часове за деня).

При дневното отчитане се изхожда от нормалната продължителност на работната седмица, която е 5 работни дни, 40 часа и до 8 часа за едно денонощие (в частта от денонощието, определена за дневна). Това е максимално допустимата продължителност на работното време според българското законодателство, освен в случите на удължено работно време, изрично посочени в Кодекса на труда (по- долу).

При нормална продължителност на работното време, работникът/служителят има право на задължителна междудневна непрекъсната почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Седмичната почивка при петдневна работна седмица е в размер на най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка (два последователни дни, единият от които е в неделя).

Кога се допуска изключение от законовия маскимум на продължителност на работното време?

При работа на смени или по график, която налага сумирано изчисляване на работното време, максималната продължителност на работна смяна може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. По-долу можете да откриете допълнителна информация за нормално, удължено и намалено работно време, нощен труд, работа на смени и извънреден труд, както и за задължителните дневни, междудневни и междуседмични почивки в различните случаи.

Какъв е законово допустимият максимум на работното време при работа на смени или по график?

Работата се организира на смени, когато характерът на производствения процес налага това. Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред.

Ако се полага и дневен, и нощен труд, е налице смесена работна смяна. Тези смени не могат да са последователни. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна.

При производства с непрекъсваем процес на работа работникът или служителят не може да преустановява работата си до идването на сменящия го работник или служител без разрешение на непосредствения ръководител. В тези случаи непосредственият ръководител е длъжен да вземе необходимите мерки за идването на сменящ работник или служител.

При работа на смени или по график, която налага сумирано изчисляване на работното време, максималната продължителност на работна смяна може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време.

При сумирано изчисляване на работното време (работа на смени или график), непрекъсната седмична почивка трябва да е не по-малко от 36 часа или не по-малко от 24 часа (при промяна на смените и когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това).

За положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа.

За работници и служители, които извършват работа със специфичен характер и/или организация на труда, може да има установена различна продължителност на дневното, седмичното или месечното работно време, на междудневната и седмичната почивка, на почивките в работния ден и на нощния труд. Това решение се взема от Министерски съвет и задължително се спазват общите изисквания за здравословни и безопасни условия на труд. Какъв е допустимият законов маскимум на продължителност на работното време при полагане на нощен труд?

Нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч., а за непълнолетни работници/ служители – от 20,00 ч. до 06,00 ч. Работници и служители, в редовното работно време на които се включват най-малко три часа нощен труд, както и работници и служители, които работят на смени, една от които включва най- малко три часа нощен труд, се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд.

Нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа на денонощие и до 35 часа на седмица. Работодателят Ви е длъжен при поискване от Инспекция по труда да й предостави информация за точния брой работници /служители, които полагат нощен труд, отработените нощни часове, както и за предприетите мерки за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд.

За кои работници или служители нощният труд е абсолютно забранен?                                               Нощният труд е забранен за:

• работници и служители, които не са навършили 18-годишна възраст;
• бременни работнички и служителки както и работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро;
• майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие;
• трудоустроени работници и служители освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;
• работници и служители, които продължават образованието си без откъсване от производството освен с тяхно съгласие.

Работниците и служителите, които полагат нощен труд, се приемат на работа само след предварителен медицински преглед, който е за сметка на работодателя и подлежат на периодични медицински прегледи. Когато здравен орган установи, че здравословното състояние на работник или служител се е влошило поради полагане на нощен труд, той се премества на подходяща дневна работа или се трудоустроява. Работодателят е длъжен да осигурява на работниците и служителите топла храна, ободряващи напитки и други облекчаващи условия за ефективно полагане на нощния труд.

Кога е позволено от закона удължаване на работното време и за какъв срок?

Удължаване на работното време през едни работни дни е възможно по производствени причини и се допуска за максимален период от 60дни през 1 календарна година, но не повече от 20 дни последователно. Става с писмена заповед на работодателя и след предварително уведомяване на Инспекцията по труда. Тогава работодателят е длъжен да компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден. Когато работодателят не компенсира удължаването на работното време в посочения срок, работникът или служителят има право сам да определи времето, през което ще се компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително. Ако трудовото правоотношение се прекрати преди това време да бъде компенсирано, разликата до нормалния работен ден се заплаща като извънреден труд.

Продължителността на удължения работен ден обаче, не може да надвишава 10 часа за работниците и служителите с нормално работно време или до 1 час над намаленото - за работниците и служителите с намалено работно време.

В тези случаи продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - 40 часа, освен в случаите на полагане на извънреден труд, които са изрично изброени в КТ. Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на работното време.

Кога работодателят е задължен да намалява работното време и за кои работници или служители?

Намаляване на работното време (без намаляване на трудовото възнаграждение) се установява за определени от Министерски съвет видове работа (виж Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, Приложение № 1 към ПМС № 267) и се допуска за следните категории работници/служители:

• работници /служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве;
• работници или служители, ненавършили 18 години.

автор: адв. Нина Стоева