Българското трудово законодателство забранява както на работодателя, така и на работника или служителя да изменя едностранно съдържанието на трудовото правоотношение, респективно трудовия договор, освен ако не е налице някое от изключенията, предвидени в Кодекса на труда. Законодателят, в стремежа си да защити максимално правата на работника или служителя, е ограничил за работодателя възможността едностранно да изменя трудовото правоотношение без изричното писмено съгласие на първия, до два елемента – мястото на работа и характера на работа.

Изключения от забраната?

Мястото на работа следва да се асоциира със седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото не е уговорено друго или не следва от характера на работата по аргумент от чл. 66, ал. 3 КТ. Деликатният момент тук идва от факта, че понятието „място на работа”, често погрешно се приравнява на понятието „работно място”. Между тях има съществена разлика, която е изяснена в допълнителните разпоредби на Кодексът на труда, като пояснява, че „работно място” е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. В този смисъл, обичайно, работното място е в рамките на мястото на работа. При извършване на надомна работа и работа от разстояние обаче, работно място ще бъде домът на работника или служителя, или друго помещение по негов избор извън предприятието. Това обяснява защо не се приема за изменение на трудовото правоотношение преместването на работникът или служителят на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. Характерът на работа, като втори елемент, който работодателят може да измени едностранно, без съгласието на работника или служителя, е изражение на естеството на трудовата функция. Характерът на работата се конкретизира в длъжностната характеристика на работника или служителя и няма пречка да бъде представен описателно при възникването на трудовото правоотношение. Нещо повече – освен, че работодателят е този, който изготвя длъжностната характеристика, той има едно допълнително задължение - да обясни на работника или служителя какъв е  видът дейност, която ще бъде изпълнявана по трудовото правоотношение и да го запознае с предметното съдържание на задълженията му по трудовия договор.  Работодателят няма право да възлага на назначеното от него лице нeщо, което не произтича от договорното или нормативното съдържание на трудовото правоотношение или не произтича от трудовата функция на работника или служителя. Условно към изключенията за едностранно изменение на трудовото правоотношение от страна на работодателя, можем да причислим изменението на работната заплата. Условността произтича от факта, че работодателят може само да увеличава трудовото възнаграждение без да е необходимо съгласието на работника или служителя по аргумент от чл.118, ал.3 от КТ, но не и да го намалява. Като общ случай на едностранна промяна на трудовото правоотношение, се разглежда и командировката на работника или служителя в страната или в чужбина, което е предмет на отделна процедура. В тази хипотеза е налице едностранна промяна от работодателя на мястото на работа на работника или служителя, без да се променя характерът на работа. Работодателят няма право да изменя едностранно никои от другите елементи на трудовия договор.

автор: Детелина Попова